A cura di Silvia Sanna

La grande catena alimentare Esselunga che vanta circa 158 punti vendita in tutta la penisola (con attività molto sviluppate nel Nord, specialmente in Lombardia), ha deciso di dimezzare i tempi e i costi che comporta lo svolgimento di colloqui di lavoro per implementare il proprio organico. Come? Un semplice algoritmo di intelligenza artificiale, che le ha consentito di ottenere un premio dall’osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del PoliMi.

Intelligenza Artificiale in breve

L’intelligenza artificiale (IA) è una branca dell’informatica che ebbe il primissimo inizio durante la Seconda Guerra Mondiale grazie all’ingegno del matematico britannico Alan Turing durante il Progetto Enigma. Essa racchiude numerosi algoritmi che consentono a una macchina di pensare, o meglio, di emulare il pensiero umano. Una macchina alla quale si vuole attribuire l’aggettivo di pensante, infatti, viene addestrata a prendere una decisone particolare sulla base di modelli visti precedentemente. Una delle più note applicazione dell’IA è il riconoscimento di un oggetto: deve essere in grado di identificare la categoria (classe giusta tra quelle su cui si è addestrato) di appartenenza relativa all’oggetto appena “visto”.

Il progetto di Esselunga

Prima dell’avvento dell’IA, le assunzioni in Esselunga erano caratterizzate da un processo lungo: una telefonata, un colloquio in gruppi di 60 candidati, delle piccole prove di un’ora in gruppi di 12 persone e successivamente, per chi superava ogni fase, un colloquio individuale. Già da ciò si può constatare come ogni richiesta di nuove assunzioni fosse un processo molto dispendioso per l’azienda.

Nasce così il desiderio di ottimizzare tutto, declinando parte delle fasi di assunzione all’IA. I candidati infatti vengono selezionati tramite SMS o e-mail automatici. Questi, successivamente, dovranno inviare una presentazione della durata di circa 10 minuti. Alla registrazione viene applicato un particolare algoritmo di IA in grado di rilevare i candidati con specifiche abilità stabilite in fase di presentazione della domanda da parte dell’azienda. Tali soggetti selezionati verranno contattati per un colloquio in videoconferenza e una volta superato si passerà all’ultimo colloquio in sede.

In questo modo vengono risparmiati 28 mila colloqui fisici, quindi limitare i costi di trasporto dei futuri commessi e da parte evitare la perdita di personale apposito, tempo e denaro per interagire fisicamente con tutti i candidati.

Sembra, però, che il progetto non finisca qui ma che si punti ad ottimizzarlo nei prossimi anni con un chatbot (una chat virtuale nella quale sembra di interagire con un operatore ma in realtà è la macchina addestrata a farlo) in grado di aiutare gli aspiranti commessi per trovare la posizione che più si avvicina alle loro competenze e aspirazioni.

A ciò però resta una domanda molto etica alla quale ancora non è stata trovata una risposta: può l’algoritmo sbagliare ed escludere persone che in realtà potrebbero servire molto all’azienda, essere degli ottimi lavoratori? Per rispondere bene a questa domanda bisognerebbe sapere qualche dettaglio in più sull’algoritmo (del quale è stato svelato pochissimo), sulla sua accuratezza, sui metodi decisionali e come “prova del nove” confrontare i risultati di un’assunzione fatta tradizionalmente e la stessa lasciata alla decisione dell’IA.

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